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El desarrollo organizacional es un enfoque estratégico que busca mejorar el desempeño de las empresas a través del cambio planificado, poniendo a las personas y la cultura en el centro.
En organizaciones en crecimiento, el DO permite fortalecer la comunicación interna, mejorar el clima laboral, reducir la rotación de personal y alinear la gestión de personas con los objetivos del negocio. A través de etapas como diagnóstico, planificación e implementación, y apoyado en herramientas como encuestas de clima y evaluación de desempeño, el desarrollo organizacional se transforma en un pilar clave para un crecimiento sostenible.
Cuando una empresa comienza a crecer, los desafíos ya no están solo en vender más o contratar más personas. Aparecen nuevos dolores: problemas de comunicación interna, pérdida de foco estratégico, aumento de la rotación de personal o un clima laboral que empieza a deteriorarse. En este contexto, el desarrollo organizacional deja de ser un concepto teórico y se transforma en una necesidad real para sostener el crecimiento.
Entender el desarrollo organizacional qué es, cómo se aplica y qué beneficios concretos entrega, permite a las empresas en crecimiento profesionalizar su gestión de personas, alinear equipos y construir una cultura sólida que acompañe los objetivos del negocio. En este artículo te explicamos el concepto de forma clara, con enfoque práctico y adaptado a la realidad de las empresas chilenas.
¿Qué es el desarrollo organizacional?
El desarrollo organizacional (DO) es un enfoque estratégico que busca mejorar la efectividad de una empresa a través del cambio planificado, poniendo a las personas, la cultura y los procesos en el centro. Cuando se pregunta desarrollo organizacional qué es, la respuesta va mucho más allá de capacitaciones aisladas o iniciativas puntuales de recursos humanos.
Se trata de un proceso continuo que integra disciplinas como la psicología organizacional, la gestión del cambio y el liderazgo, con el objetivo de alinear la cultura organizacional, la estructura y las competencias de los equipos con la estrategia del negocio. El DO trabaja tanto en el corto como en el largo plazo, ayudando a las organizaciones a adaptarse a entornos cambiantes.
En empresas en crecimiento, el desarrollo organizacional permite pasar de una gestión intuitiva a una más estructurada, apoyándose en datos, encuestas y clima laboral, evaluación de desempeño y modelos claros de gestión del desempeño.
¿Qué busca lograr el DO en las empresas?
Uno de los principales objetivos del desarrollo organizacional es mejorar el desempeño global de la empresa sin perder de vista el bienestar de las personas. No se trata solo de productividad, sino de construir organizaciones sanas, sostenibles y atractivas para el talento.
El DO busca fortalecer la comunicación interna, reducir la fricción entre áreas, clarificar roles y promover estilos de liderazgo coherentes con la cultura deseada. Esto impacta directamente en indicadores clave como el compromiso, el clima laboral y la retención de colaboradores.
Además, el desarrollo organizacional permite anticiparse a problemas comunes del crecimiento, como el aumento de la rotación de personal o la desconexión entre estrategia y operación. Al trabajar con herramientas como la encuesta de clima, la gestión del desempeño y planes de capacitaciones, las empresas toman decisiones basadas en evidencia y no solo en percepciones.
Desafíos para el desarrollo organizacional
Implementar un proceso de desarrollo organizacional no está exento de desafíos, especialmente en empresas que crecen rápido. Uno de los principales obstáculos es la resistencia al cambio, tanto en líderes como en equipos, que muchas veces ven estas iniciativas como “más trabajo” y no como una inversión estratégica.
Otro desafío frecuente es la falta de datos confiables. Sin sistemas que apoyen la gestión de personas, resulta complejo medir el impacto real de acciones como capacitaciones, evaluaciones o mejoras en el clima laboral. Esto puede llevar a decisiones reactivas o poco alineadas con la realidad del negocio.
Finalmente, muchas organizaciones enfrentan el problema de ejecutar iniciativas de DO de forma aislada. Sin una visión integral desde recursos humanos y sin apoyo de la alta dirección, el desarrollo organizacional pierde fuerza y se transforma en acciones puntuales sin continuidad.
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Etapas del desarrollo organizacional
El desarrollo organizacional se estructura en distintas etapas que permiten gestionar el cambio de manera ordenada y efectiva.
1. Diagnóstico organizacional
(Entender antes de actuar)
El diagnóstico es la base de todo proceso de desarrollo organizacional. En esta etapa, la empresa busca comprender cómo está funcionando realmente, más allá de percepciones aisladas o intuiciones de liderazgo. Aquí se identifican brechas entre la situación actual y la situación deseada en términos de cultura, desempeño y clima laboral.
Para lograrlo, se utilizan herramientas como encuestas de clima laboral, evaluaciones de desempeño, entrevistas individuales y focus group con equipos clave. También se analizan indicadores duros de gestión de personas, como rotación de personal, ausentismo, licencias médicas y resultados de desempeño histórico.
Un buen diagnóstico permite responder preguntas críticas:
¿Existe coherencia entre la cultura declarada y la cultura real?
¿Los líderes están alineados con la estrategia?
¿Qué factores están afectando el compromiso y la productividad?
Sin esta etapa, cualquier iniciativa de DO corre el riesgo de ser superficial o atacar síntomas y no causas estructurales.
2. Planificación estratégica del DO
(Diseñar el cambio con foco en el negocio)
Una vez levantada la información, el siguiente paso es transformar los datos en decisiones. En esta etapa se definen objetivos claros y medibles, priorizando los focos de intervención según su impacto en la estrategia del negocio.
La planificación del desarrollo organizacional no se trata solo de “mejorar el clima”, sino de alinear personas, procesos y liderazgo con los desafíos reales de crecimiento. Aquí se diseñan iniciativas concretas como planes de liderazgo, ajustes a la comunicación interna, programas de capacitaciones, rediseño de roles o mejoras en la gestión del desempeño.
También se definen indicadores de seguimiento (KPIs), responsables y plazos. Esto permite que el DO deje de ser un concepto abstracto y se convierta en una hoja de ruta clara para recursos humanos y los líderes.
En empresas en crecimiento, esta etapa es clave para evitar la improvisación y asegurar que el desarrollo organizacional acompañe —y no frene— la expansión del negocio.
3. Implementación de las acciones
(Pasar del diseño a la acción)
La implementación es donde el desarrollo organizacional se hace visible para las personas. En esta fase se ejecutan las iniciativas definidas: programas de liderazgo, acciones de mejora del clima laboral, fortalecimiento de la comunicación interna, instancias de feedback continuo o nuevas prácticas de gestión del desempeño.
Un factor crítico en esta etapa es la gestión del cambio. Comunicar bien el propósito de las acciones, involucrar a los líderes y generar espacios de participación es clave para reducir resistencias y aumentar la adopción.
Aquí, la tecnología juega un rol habilitador. Contar con soluciones para recursos humanos y un sistema de RH que centralice información de desempeño, clima y personas facilita la ejecución, el seguimiento y la trazabilidad de cada iniciativa.
La implementación no debe verse como un evento puntual, sino como un proceso progresivo que se adapta a la realidad de la organización.
4. Evaluación y mejora continua
(Ajustar, aprender y evolucionar)
El desarrollo organizacional no termina cuando se implementan las acciones. La última etapa consiste en medir resultados, evaluar impactos y realizar ajustes. Se comparan los indicadores definidos en la planificación con los resultados obtenidos: mejoras en clima laboral, reducción de rotación, mayor compromiso o mejores niveles de desempeño.
Las encuestas de clima laboral, evaluaciones posteriores y métricas de gestión de personas permiten identificar qué funcionó, qué debe ajustarse y qué nuevas necesidades emergen. Este aprendizaje alimenta un nuevo ciclo de diagnóstico, haciendo del DO un proceso continuo y no un proyecto aislado.
Las organizaciones que entienden el desarrollo organizacional como un ciclo permanente logran adaptarse mejor a los cambios del entorno, sostener su cultura y fortalecer su crecimiento en el largo plazo.
Quiénes participan en el desarrollo organizacional
El desarrollo organizacional no es responsabilidad exclusiva del área de recursos humanos. Si bien RR. HH. cumple un rol clave como facilitador y articulador, el éxito del DO depende de la participación activa de líderes y equipos.
La alta dirección define el rumbo estratégico y da legitimidad a los procesos de cambio. Los líderes intermedios, por su parte, son fundamentales para traducir la estrategia en acciones concretas y gestionar el día a día de los equipos.
Los colaboradores también son protagonistas del desarrollo organizacional. A través de su participación en encuestas de clima, procesos de evaluación y espacios de feedback, aportan información clave para mejorar la cultura y la experiencia laboral. Un DO efectivo se construye de forma colaborativa.
Herramientas y técnicas para un efectivo desarrollo organizacional
Para que el desarrollo organizacional sea realmente efectivo, es clave contar con herramientas que permitan medir, gestionar y dar seguimiento a las personas. Entre las más utilizadas destacan la evaluación de desempeño, las encuestas y clima laboral, los programas de capacitaciones y los sistemas de feedback continuo.
Hoy, la tecnología cumple un rol central en este proceso. Contar con un sistema de RH que integre información de desempeño, clima, comunicación interna y gestión de personas permite tomar decisiones basadas en datos y no solo en intuiciones.
En este contexto, plataformas como Rex+ ofrecen soluciones para recursos humanos que apoyan el desarrollo organizacional de forma integral. A través de módulos de encuestas de clima, evaluación de desempeño y comunicación interna, las empresas pueden acompañar su crecimiento con una gestión más estratégica, alineando personas, cultura y resultados.
Conclusión
Entender desarrollo organizacional qué es y cómo aplicarlo marca una diferencia real en las empresas en crecimiento. No se trata de una moda ni de iniciativas aisladas, sino de una estrategia clave para fortalecer la cultura, mejorar el clima laboral y sostener el desempeño en el tiempo.
Las organizaciones que invierten en DO logran adaptarse mejor a los cambios, retener talento y construir equipos más comprometidos. Apoyarse en tecnología y en soluciones integrales de recursos humanos permite profesionalizar este proceso y convertir el desarrollo organizacional en una ventaja competitiva.
