¿Es obligatorio el pago de aguinaldos a mis colaboradores?

Aguinaldos a colaboradores del sector privado en Chile

Si eres jefe de RR.HH. en una empresa privada, estos son los puntos que deberías considerar al respecto del “aguinaldo navideño” o pago extra de diciembre.

1. ¿Existe política definida?
   Verifica si en los contratos individuales de trabajo se hace mención al aguinaldo, o bien si existe una cláusula en convenio colectivo que lo contemple. Si la empresa lo ha entregado sistemáticamente cada año, puede generarse una expectativa legítima.

2. ¿Qué monto y qué criterio?
   En el sector privado no hay una cifra mínima legal establecida para aguinaldo navideño ni una fórmula obligatoria. La empresa define: puede ser un monto fijo para todos, un porcentaje del sueldo, un pago por antigüedad o una combinación de criterios. La consideración para RR.HH. es: definir y documentar la política, comunicarla internamente y automatizar su aplicación si es recurrente.

3. ¿Cuándo y en qué forma se entrega?
   Normalmente, el pago se realiza antes de Navidad (por ejemplo, primera quincena de diciembre) para que los colaboradores tengan tiempo para hacer los gastos propios de la festividad. Puedes definir si será en efectivo, transferencia, gift card, caja de mercadería u otra forma de entrega. Lo importante es que esté claro el mecanismo.

4. Riesgos de costumbre
   Si la empresa ha pagado el beneficio durante años, sin excepción, aunque no exista un contrato formal que lo establezca, puede entenderse como un beneficio adquirido. Esto refuerza la relevancia de RR.HH. para documentar, revisar y decidir cambios con anticipación.

En tu rol, conviene establecer una comunicación transparente sobre el aguinaldo: cuánto se entregará, cuándo, bajo qué criterios, y si aplica a todos los colaboradores o solo a ciertos cargos/secciones. Esto mejora la percepción interna y reduce incertidumbre.

¿El empleador puede modificar los aguinaldos?

Una pregunta relevante cuando se está revisando la política de compensaciones año a año es: ¿puedo cambiar el monto, los criterios o la fecha de entrega del aguinaldo? La respuesta es sí, pero con matices importantes desde la perspectiva de Recursos Humanos.

• Si el aguinaldo no estaba en contrato ni convenido ni constituye un derecho adquirido, el empleador tiene libertad para modificarlo o incluso no entregarlo, siempre que se comunique adecuadamente.

• Si, en cambio, se estableció contractual o convencionalmente, o se ha pagado de modo continuo y general, la empresa no puede modificar arbitrariamente sin negociación o acuerdo con los trabajadores o sus representantes. En esos casos, se requiere cuidado jurídico y comunicacional porque el beneficio puede considerarse parte del contrato implícito. 

• Desde el punto de vista de RR.HH., si decides modificar la política de aguinaldo (por ejemplo, cambiar el monto, criterios, entrega en gift card en vez de efectivo, prorratearlo, etc.), es clave documentarlo, de modo que los colaboradores conozcan el cambio y las razones.

En definitiva: sí se puede modificar, pero la gestión del cambio es clave para evitar conflictos, pérdida de engagement, o incluso posibles contingencias legales.

¿Si la compañía pasa por una mala situación económica puede dejar de cancelar el aguinaldo?

La situación financiera de la empresa es un factor relevante, pero no necesariamente faculta automáticamente a la empresa para no pagar el aguinaldo—sobre todo si éste ya es un derecho adquirido.

• En el sector privado, si el aguinaldo está fijado en contrato o forma parte de un beneficio adquirido, la empresa no puede simplemente omitirlo alegando mala situación económica sin riesgo legal. En cambio, si no existe obligación estructurada, la empresa podría decidir no entregarlo, siempre que comunique claramente. 

• En el ámbito de RR.HH., lo recomendable es: si anticipas una restricción presupuestaria, evalúa alternativas comunicadas de forma proactiva (por ejemplo: pago reducido, combinación con beneficios no monetarios, canasta navideña, etc.) y renegociar si es necesario con los trabajadores.

• Para mitigar riesgos, documenta la situación financiera, consulta con el departamento legal o financiero, y mantiene transparencia con los colaboradores sobre cómo se tomará la decisión del aguinaldo en ese año.

Así, desde una óptica de gestión de personas, es importante que el aguinaldo forme parte del presupuesto de RR.HH. y que haya previsión para escenarios de crisis, de modo que no se transforme en una carga inesperada o en motivo de conflicto interno.

Aguinaldos a trabajadores del Sector Público en Chile

Para los trabajadores del sector público y pensionados, el mecanismo del aguinaldo de Navidad en Chile está regulado mediante normas especiales, lo que lo distingue de la situación en el sector privado.

• Existen montos específicos según la remuneración líquida de noviembre o la categoría del trabajador público. Por ejemplo, para 2024 se reportaban montos tales como $68.865 para trabajadores cuya remuneración líquida era igual o inferior a $1.025.622. 

• También está definido que el beneficiario debe desempeñar un cargo de planta o contrata al 1 de diciembre de cada año para tener derecho al aguinaldo. 

• El pago del aguinaldo se realiza junto con la remuneración de diciembre, y se ha establecido un calendario con días específicos según la fecha habitual de pago del sueldo. 

• Para tu rol en RR.HH. en una institución pública, es recomendable que verifiques la normativa vigente en el decreto de presupuestos o la ley que determine el monto para ese año, que revises si tu institución ya recibió indicación oficial y que comuniques con claridad a los colaboradores la fecha y el monto estimado.

Este nivel de regulación hace que el aguinaldo público tenga carácter obligatorio (si se cumplen los requisitos) y que su gestión sea más predecible desde la perspectiva de Recursos Humanos.

¿Cuándo se paga el aguinaldo en Chile?

La fecha de pago es un elemento clave para la planificación de salarios, flujo de caja y expectativas de los colaboradores.

• En el sector público, el pago del aguinaldo de Navidad se realiza junto con la remuneración de diciembre, previo al 25 de diciembre. Se ha informado que aquellos trabajadores que reciben su sueldo el día 18 o 19 recibirán el aguinaldo en esas fechas, según calendario oficial. 

• En el sector privado, la fecha la define la empresa o se pacta en convenio, pero es buena práctica realizar el pago antes de Navidad para que los colaboradores puedan planificar sus gastos. Como jefe de RR.HH., conviene que comuniques fecha exacta con anticipación, y que la retención o descuento de cotizaciones o impuestos se haya contemplado en el cierre de nómina.

• En cuanto al proceso, se recomienda: coordinar con finanzas para que la fecha de pago del aguinaldo sincronice con la nómina de diciembre, avisar a los empleados con antelación y prever el flujo de caja para la empresa.

Organizar la fecha de entrega del aguinaldo contribuye a una buena experiencia de empleado, mejora la percepción interna del beneficio y reduce consultas del personal.

¿El aguinaldo es imponible?

Una de las preguntas frecuentes en nómina es si el aguinaldo se considera remuneración efectiva para cotizaciones, impuestos y descuentos. Aquí el panorama es el siguiente:

• En el sector público y para ciertos beneficios estatales (como los pensionados de la Instituto de Previsión Social IPS) se ha señalado que el aguinaldo no es imponible ni tributable, es decir, no afecta cotizaciones previsionales o de salud. 

• En el sector privado, si el pago del aguinaldo se considera remuneración contractual, existe la posibilidad de que esté afecto a cotizaciones e impuestos. Dado que no hay una norma generalizada, cada empresa debe decidir cómo clasificarlo (beneficio no imponible o remuneración imponible) y configurar la nómina de forma adecuada. Una fuente indica que “el pago extra puede considerarse parte de las remuneraciones” dependiendo de la política interna. 

• Desde la gestión de RR.HH., es recomendable coordinar con el departamento de remuneraciones y finanzas para definir claramente en tu empresa: ¿se considerará el pago como remuneración imponible? ¿Se descontarán cotizaciones? ¿Cómo se comunicará al colaborador el neto que recibirá?

Así, más allá de la cifra, es importante que se comunique cuándo el beneficio será líquido o si estará afecto a descuentos, y que esto esté plasmado en la póliza o política de compensaciones de la empresa.

¿Cómo automatizar el cálculo de aguinaldos con un sistema de remuneraciones?

Automatizar el proceso del pago de aguinaldos puede suponer una gran ventaja en términos de eficiencia, precisión y cumplimiento – especialmente si tu empresa gestiona un número significativo de colaboradores o tiene múltiples criterios de cálculo.

1. Definir la política interna: Establece en tu empresa los criterios para el aguinaldo (monto fijo, porcentaje, según cargo, antigüedad, etc.). Esto debe estar documentado en un manual de compensaciones o política de beneficios.

2. Configurar el sistema de nómina/remuneraciones: En la herramienta que uses, crea un concepto denominado “Aguinaldo diciembre” o similar. Define su naturaleza (fijo o variable), porcentaje, si se prorratea en caso de ingreso tardío o salida antes de la fecha, y si es imponible o no.

3. Incorporar prorrateo: Si tienes colaboradores que ingresaron durante el año o tuvieron licencias largas, tu sistema puede calcular automáticamente la parte proporcional del aguinaldo, de acuerdo con el criterio que definas (por ejemplo, proporción de días trabajados).

4. Integrar con comunicación interna: Aprovecha la plataforma de RR.HH. o portal de empleado para informar a los colaboradores del monto del aguinaldo, fecha de pago y criterios aplicados. Esto genera transparencia y reduce consultas.

5. Generar reportes y trazabilidad: Configura reportes automáticos que muestren quiénes recibieron el aguinaldo, con qué monto, cuál fue la base de cálculo, y si se aplicaron descuentos. Esto permite auditoría interna, control de presupuesto y respaldo ante inspecciones laborales.

6. Simulación y escenarios: Puedes preparar, por ejemplo, escenarios de “qué pasa si reducimos el aguinaldo” o “qué pasa si cambiamos el criterio por cargo”, para evaluar impacto presupuestario y en compensaciones. Esto te permite anticipar el efecto en el clima laboral.

Al adoptar este enfoque sistemático, conviertes lo que podría ser un pago ad-hoc de fin de año en un componente estructurado del ciclo de compensación, alineado con tu estrategia de talento, retención y experiencia colaborador.

Conclusión

Desde la óptica de Recursos Humanos en Chile, el pago del aguinaldo en diciembre —ya sea como aguinaldo navideño o aguinaldos de Navidad— no es simplemente una gratificación de fin de año: es una herramienta de cultura organizacional, reconocimiento al colaborador y parte de tu estrategia de compensaciones.

Para gestionarlo con éxito, asegúrate de entender qué es, cuándo es obligatorio, cómo se aplica en el sector privado y público, cuándo se paga, si es imponible o no, y cómo automatizar su cálculo en tu sistema de remuneraciones.