Reforma de pensiones 2025: impacto en las empresas y sus áreas de RR.HH.

La reforma de pensiones 2025 marca un punto de inflexión en el sistema de pensiones chileno. Esta reforma introduce nuevas dinámicas de cotización, administración y fiscalización, lo que obliga a las empresas a adaptarse rápidamente. No solo implica ajustes operativos, sino también una transformación cultural en la gestión de personas. Por ello, es clave que RR.HH. comprenda a cabalidad el alcance de esta normativa y se prepare con antelación para una implementación exitosa.

A lo largo de este artículo analizaremos qué cambia con la reforma de pensiones 2025, cuáles serán las nuevas obligaciones del empleador, cómo se verá impactado el trabajo de RR.HH. y qué medidas deben tomarse para prepararse de forma efectiva.

¿Qué cambia y por qué?

La reforma de pensiones 2025, promulgada mediante la Ley N° 21.735, introduce una serie de modificaciones al sistema de pensiones chileno, con foco en los mecanismos de financiamiento, distribución y cobertura.

Entre los principales cambios normativos se encuentran:

• La incorporación de una cotización adicional del 8,5% a cargo del empleador.
• La implementación del Seguro Social Previsional (SSP), que financiará beneficios complementarios.
• La creación del Aporte con Rentabilidad Protegida (ARP), como instrumento transitorio dentro del nuevo esquema de aportes.
• La ampliación de la cobertura y montos de beneficios existentes, como la Pensión Garantizada Universal (PGU) y el Aporte Previsional Solidario de Invalidez (APSI).

Estas modificaciones mantienen el modelo de capitalización individual gestionado por las AFP, pero incorporan componentes de financiamiento colectivo a través de nuevos instrumentos y ajustes en la distribución de aportes.

Nuevas obligaciones del empleador

La principal novedad para las empresas es la cotización adicional del 8,5% con cargo al empleador, que se desglosa así:

• 4,5% a la cuenta individual del trabajador (AFP).
• 1,5% al Aporte con Rentabilidad Protegida (ARP), una cuenta con rentabilidad establecida por ley.
• 1% al Seguro Social Previsional (SSP), que mejora pensiones de actuales y futuros jubilados, incluyendo beneficios solidarios.
• 1,5% restante destinado a otros fines establecidos por la normativa.

Esto implica que el costo total de la cotización previsional, sumando el 10% obligatorio del trabajador, llega al 18% del sueldo imponible.

¿Qué implica esto para RR.HH.?

• Actualizar los sistemas de liquidación de sueldos, considerando el desglose de la cotización.
• Preparar al área de contabilidad para asumir nuevas obligaciones tributarias y previsionales.
• Comunicar los cambios a los trabajadores de forma clara, especialmente en lo referente al destino de sus aportes y la existencia del ARP.

Ajustes en plataformas de liquidación de sueldos

Los cambios normativos obligan a las empresas a revisar y adaptar sus sistemas tecnológicos de cálculo de remuneraciones, asegurando el cumplimiento normativo y la trazabilidad de aportes.

Aspectos clave a considerar:

• El sistema debe permitir segmentar los aportes previsionales en sus distintos destinos (AFP, ARP, SSP).
• Las boletas y certificados de pago deberán ser más detallados, indicando cada componente del 8,5%.
• Se deberá coordinar con los proveedores tecnológicos para implementar estos cambios antes del plazo de entrada en vigencia.

Una opción es utilizar soluciones como Rex+, que permiten automatizar estos procesos y adaptarse rápidamente a los cambios legales.