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Como jefe de Recursos Humanos, comprender en profundidad el concepto de Fuero maternal —y su extensión al ámbito de la paternidad— es clave para gestionar correctamente tanto la protección de los colaboradores como la continuidad operativa de la empresa. En este artículo abordaremos de forma clara y estructurada qué es el fuero maternal y paternal, su historia en Chile, los beneficios para los trabajadores, cómo debe abordarlo la empresa desde un enfoque de gestión de personas (y de sistema de recurso humano /RH), así como datos relevantes y buenas prácticas para gestionarlo con apoyos tecnológicos como un software de recursos humanos o un sistema de RH que permita control de asistencia y seguimiento.
¿Qué es fuero maternal y paternal?
El concepto de fuero laboral —en este caso aplicado a la maternidad y paternidad— es un derecho legal que protege a una trabajadora embarazada (y en ciertos casos a un padre) frente a despidos durante un período específico. En Chile, el fuero maternal se entiende como «el derecho que tiene toda mujer trabajadora a no ser despedida por su empleador, sino con autorización del juez competente».
Para la paternidad, existe también protección cuando el padre hace uso del permiso postnatal parental: en ese caso se le otorga un fuero laboral específico. a para Recursos Humanos
Desde el punto de vista de un sistema de recursos humanos o del uso de un software de recursos humanos, esto implica que:
La trabajadora embarazada entra automáticamente en un estado protegido de su contrato donde el empleador no puede finalizarlo sin autorización judicial.
El RH debe contar con mecanismos de notificación y registro (por ejemplo, en el sistema de RH) para saber cuándo inicia y cuándo termina ese periodo de fuero.
La cultura organizacional debe contemplar esta protección como parte de las soluciones para recursos humanos orientadas a la equidad, retención y gestión de personas.
En términos de gestión de ausencias o control de asistencia, se deben habilitar flujos especiales para trabajadores en fuero, sin que ello signifique vulnerar sus derechos.
Plazos clave
El fuero maternal en Chile cubre desde el inicio del embarazo hasta un periodo posterior al descanso postnatal. Específicamente, la regla general señala que se extiende “hasta cuando el hijo o hija cumpla un año y 84 días de edad”.
En el caso del padre que hace uso del permiso postnatal parental según el artículo 197 bis del Código del Trabajo, el fuero es “un período equivalente al doble de la duración de su permiso, a contar de los diez días anteriores al comienzo del uso del mismo”, con un máximo de tres meses.
Este tipo de protección debe quedar documentada correctamente en el sistema de recursos humanos, de forma que el equipo de RH pueda anticipar la fecha de término del fuero, programar la reincorporación o el seguimiento del trabajador, y asegurar que la cultura organizacional lo integra como parte de la gestión de personas.
Historia del fuero laboral en Chile
La protección a la maternidad y la paternidad ha tenido una evolución legislativa en Chile, lo que permite comprender el marco legal que hoy rige el fuero maternal y paternal.
Antecedentes y evolución
Desde principios del siglo XX, Chile ya contaba con normativas de protección a la maternidad (por ejemplo, espacios de lactancia, descansos antes y después del parto).
Una norma clave es la Ley Nº 20.545 que modificó las normas sobre protección a la maternidad e incorporó el permiso postnatal parental, y que sostuvo el fuero maternal en los términos entonces vigentes, además de establecer el fuero para el padre que usa ese permiso.
El artículo 201 del Código del Trabajo es el que consagra el fuero maternal, y el artículo 174 es también relevante para la protección al embarazo.
Importancia para el área de Recursos Humanos
Para un jefe de RH, conocer la historia es importante porque:
Permite reconocer que el fuero laboral no es una concesión de la empresa, sino un derecho legal que debe cumplirse.
Facilita la incorporación del tema en la cultura organizacional, como parte de las políticas de igualdad de género, de retención de talento y de soluciones para recursos humanos modernas.
Ayuda a diseñar procesos internos (y dentro del sistema de RH/software de recursos humanos) que respeten estos derechos, evitando riesgos de incumplimiento, sanciones o litigios.
Qué beneficios deben tener los trabajadores
Desde la óptica del colaborador y el equipo de Recursos Humanos, los beneficios del fuero maternal y paternal son múltiples. A continuación, se detallan los más relevantes para incluirlos en la política de gestión de personas de la empresa.
Protección del empleo
El beneficiario del fuero (normalmente la trabajadora embarazada, o el padre que hace uso del permiso postnatal parental) no puede ser despedido sin autorización judicial. Esto asegura su estabilidad laboral en un momento crítico de su vida personal y familiar.
Para el empleador, esto implica incorporar en el sistema de RH un módulo o alerta que advierta cuando un trabajador está bajo periodo de fuero, para que cualquier acción de terminación de contrato pase por el legal correspondiente.
Conciliación laboral-familiar
Al contar con esta protección, la trabajadora puede enfocarse en la maternidad sin el temor de pérdida de empleo, lo cual es un componente clave de una cultura organizacional que promueve la corresponsabilidad, la retención de talento y la reputación como empresa que se preocupa por sus colaboradores.
Además, integrar este beneficio en el sistema de RH y en el software de recursos humanos permite que el equipo de gestión de personas realice seguimiento, ofrezca apoyo (por ejemplo, adaptaciones de jornada, teletrabajo, plan de reincorporación) y promueva la fidelización.
Igualdad y paternidad
El fuero paternal, aunque más reducido en duración, es un avance hacia una visión de igualdad en las responsabilidades parentales: cuando el padre utiliza el permiso postnatal parental, tiene fuero laboral por el doble del tiempo del permiso.
Para la empresa, esto implica establecer en la política de RH soluciones específicas para los padres, integrar en el sistema de recursos humanos el control de estos permisos, y sumar al “software de recursos humanos” funciones que permitan visualizar estas situaciones y gestionar ausencias sin afectar el servicio ni menoscabar el respeto al trabajador.
Incorporación en la gestión de personas
Para que estos beneficios sean operativos, la empresa debería:
Incluir en su sistema de RH la funcionalidad de registro de embarazo, permiso postnatal y fuero laboral.
Dotar al software de recursos humanos de flujos automáticos de notificación al área de talento humano, al legal y al supervisor directo.
Integrar este derecho en la cultura organizacional como parte de la propuesta de valor al colaborador (“empresa que cuida”) y como un componente de sostenibilidad del talento.
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¿Cómo las empresas deben abordar el fuero laboral?
Desde el punto de vista de gestión de personas, control de asistencia, y uso de un sistema de RH o software de recursos humanos, se requieren buenas prácticas para abordar de forma eficiente el fuero maternal y paternal.
Diagnóstico interno
El primer paso es que el área de RH tenga visibilidad sobre quiénes podrían estar en situación de embarazo, nacimiento reciente o permiso postnatal parental. Esto se logra mediante una solución para recursos humanos que registre, con consentimiento y conforme a la normativa de privacidad, los estados de empleo correspondientes.
Procedimiento y flujos de gestión
La empresa debe establecer un protocolo (y documentarlo en su sistema de RH) que contemple:
Notificación temprana del embarazo o del derecho al permiso postnatal parental.
Activación de un “estado de fuero” en el software de recursos humanos, que marque al colaborador como protegido.
Control de asistencia adaptado: aunque el colaborador está bajo fuero, siguen vigentes las obligaciones de registro y seguimiento de ausencias, vacaciones, licencias, etc. Un sistema de control de asistencia online o presencial debe integrarse con el sistema de RH para reflejar correctamente estos estados.
Plan de reincorporación: antes del término del fuero, RH debe planificar la reincorporación del colaborador (posible adaptación de horario, teletrabajo, formación de relevo).
Participación de supervisores y cultura organizacional: se debe comunicar a los mandos que respeten el fuero, eviten discriminación y faciliten la reintegración.
Uso de tecnología para RH
Una empresa moderna puede apoyarse en un software de recursos humanos que incluya:
Módulo de gestión de ausencias y permisos (incluyendo embarazo, postnatal, permiso parental).
Integración con el sistema de control de asistencia (online, móvil o presencial) para reflejar correctamente los períodos en los que el trabajador está bajo fuero.
Reportes e indicadores clave: número de colaboradores con fuero, tiempo medio de reincorporación, tasa de retención post-fuero. Esto se convierte en parte de la cultura organizacional orientada a la gestión de personas estratégicas.
Cultura organizacional y retención
Finalmente, la política de fuero maternal y paternal no sólo se trata de cumplir la ley: es una oportunidad de negocio para el área de talento humano, para construir una cultura organizacional donde la protección del colaborador es un valor. Esto favorece la retención, mejora la reputación como empleador y reduce el riesgo de litigios o sanciones. Incluir este tipo de políticas en la propuesta de valor del empleador puede marcar la diferencia en la atracción y retención de talento.
¿Cómo puedo gestionar ausencias de colaboradores con un sistema de recursos humanos?
Desde el punto de vista práctico como jefe de Recursos Humanos, la gestión de ausencias —especialmente aquellas asociadas al fuero maternal o paternal— puede apoyarse en un sistema de RH o software de recursos humanos que contemple los siguientes componentes y consideraciones:
Configuración del sistema
Crear un tipo de permiso/ausencia “Fuero maternal/paternal” en el módulo de ausencias del sistema de RH.
Integrar el control de asistencia: cuando el colaborador está en fuero, el sistema de control de asistencia (sea presencial, biométrico o app móvil) debe reconocer ese estado y evitar marcarlo como “ausente injustificado”.
Automática generación de alertas: cuando se detecta que el período de fuero está próximo a finalizar, el sistema debe generar recordatorio al área de RH y al supervisor para planificar reincorporación.
Flujos operativos
Notificación: el colaborador comunica al empleador su embarazo o su intención de usar el permiso postnatal parental (en el caso del padre).
Registro en el sistema: RH ingresa el estado de fuero en el software de recursos humanos y actualiza el control de asistencia.
Seguimiento: durante el fuero, se debe mantener el vínculo con el colaborador (actualización de correo, contacto de RH, plan de reintegración).
Reincorporación: al término del fuero, se programa la reincorporación, se actualizan los datos en el sistema de RH y se ajusta la jornada o modalidad si así corresponde.
Reportes y métricas
Un buen sistema de RH permitirá generar reportes como:
Número de colaboradores bajo fuero maternal o paternal al mes.
Tiempo promedio de ausencia y retorno efectivo.
Tasa de retención de colaboradoras tras el período de fuero.
Costos asociados a ausencias y relevos temporales.
Estas métricas permiten tomar decisiones informadas sobre política de recursos humanos, asignación de presupuesto y diseño de la cultura organizacional.
Beneficios a largo plazo
Gestionar correctamente las ausencias vinculadas al fuero laboral fortalece la cultura organizacional, mejora la percepción del empleador, reduce riesgos legales, y optimiza la gestión de personas. Asimismo, al integrar un sistema de RH moderno que contemple este tipo de situaciones, la empresa se posiciona como una organización que utiliza soluciones para recursos humanos avanzadas, orientadas a la retención, la gestión estratégica del talento y la equidad.
Conclusión
El fuero maternal y paternal en Chile representa un derecho esencial para trabajadoras y trabajadores en periodo de maternidad o paternidad, y una obligación para las empresas que gestionan personas. Para un jefe de Recursos Humanos, implica tener la legislación clara, integrarla en la política de la empresa, dotar al área de RH de un sistema de recursos humanos o software de recursos humanos capaz de gestionar ausencias, control de asistencia y flujo de reincorporación, y construir una cultura organizacional que valore la protección, la retención y la gestión estratégica de talento.
Al alinear estos elementos —legislativo, operativo y cultural— la empresa no sólo cumple con la normativa, sino que gana en competitividad como empleador, y fortalece sus procesos de gestión de personas en un entorno donde estos temas ganan cada vez más relevancia.
